Management de la performance & rémunérations

La rémunération a depuis toujours constitué un sujet déterminant et sensible dans la gestion des ressources humaines d’une entreprise. 

Elle est le plus souvent le reflet du système de valeurs en vigueur, telle entreprise valorisera les responsabilités assumées, telle autre la maîtrise des compétences et des comportements nécessaires au poste, telle autre enfin la performance ou le résultat.

Actuellement, la rémunération redevient un sujet brûlant, soit parce qu’on en attend plus de motivation et de performances, soit parce qu’on escompte une meilleure maîtrise des coûts. 

Mais au-delà de ces attentes, combien de dirigeants ou de managers se posent la question du retour sur investissement, combien tiennent compte du ROI salarial de leur entreprise ? Combien cent euros investis en salaire apportent à l’entreprise en retour : 100, 80, 120 euros ?

Dacremont Consulting intervient d’abord via un audit de situation et de détermination du ROI salarial.
Nous proposons ensuite des outils et des méthodes permettant une amélioration durable du ROI salarial et un contrôle strict du glissement de masse salariale sur l’exercice.

Nous utilisons les méthodes Hay et Tower de détermination des « poids » de responsabilité, des rangements en bande (ranking) et des liaisons avec les marchés nationaux de rémunération.

Un cas traité : Les dirigeants d’une entreprise internationale d’équipements électriques estiment ne pas contrôler les révisions de salaires intervenant dans les filiales européennes au niveau Comité de Direction et niveau immédiatement inférieur. L’audit effectué dans chacune des filiales confirme l’absence de contrôle et met en exergue le très faible ROI
salarial.
Nous intervenons sur le salaire de base qui récompense la maîtrise des compétences et des comportements (un référentiel par métier est créé à cette occasion) ainsi que sur le bonus.
Au niveau du salaire de base, un ranking délimitant plusieurs « bandes » de responsabilité est créé et présenté aux syndicats, un outil de définition des révisions de salaire permettant de garantir l’équité et de contrôler le glissement de masse salariale est fourni aux managers qui sont formés sur le sujet, un nouveau plan de bonus récompensant la performance est
mis en place. 
Ce plan intègre la notion de performance à moyen terme pour les membres du Comité de direction.
Cette intervention a amené dans l’entreprise une très forte structuration de son organisation salariale ainsi qu’une maîtrise parfaite de ses glissements de masse d’une année sur l’autre.

Comments